Sugestão de Leitura | A próxima revolução da liderança será emocional

A próxima revolução da liderança será emocional

Por Helena Valente, Voluntária na Equipa de Coordenação do Programa YOUTH da PWN Lisbon / Senior Internal Auditor na Caixa Central de Crédito Agrícola Mútuo

Há muito que se fala de transformação digital, de inovação, de inteligência artificial e de novos modelos de trabalho. Falamos de métricas, de performance, de resultados e de velocidade. Mas, curiosamente, quanto mais avançamos tecnologicamente, mais parece crescer um vazio silencioso dentro das organizações: a distância entre as pessoas. E é nesse espaço — invisível, mas profundamente sentido, que acredito que vai acontecer a próxima grande revolução da liderança.

Não será tanto tecnológica. Será, sim, emocional.

Vivemos ocupados. Com agendas preenchidas, reuniões sucessivas, mensagens que se acumulam e dias que passam sem verdadeiros encontros. Trabalhamos em equipa, mas muitas vezes sem relação. Falamos de coletivo, mas agimos cada vez mais sozinhos. E, no meio desta ocupação constante, normalizámos a ausência: de presença, de escuta, de tempo para conhecer verdadeiramente quem está ao nosso lado.

Talvez por isso tantas pessoas se sintam sós, mesmo rodeadas de gente. Talvez por isso tantas equipas funcionem, mas não vibrem. Talvez por isso tantas lideranças saibam o que fazer, mas não consigam verdadeiramente inspirar.

A minha forma de olhar para a liderança nasce muito da minha história. Venho de um contexto onde, durante muito tempo, ouvi que “isso não é para nós” ou “isso não é para ti”. Cresci com inseguranças à minha volta, com limites que não eram meus, mas que facilmente poderiam ter passado a ser. Fiz o meu caminho muitas vezes sozinha, contrariando expectativas, estudando enquanto trabalhava, acreditando quando era mais fácil desistir. E foi precisamente nesse percurso que fui percebendo que o que nos distingue não é de onde vimos, mas o que fazemos com aquilo que nos foi dado.

Curiosamente, foi na Força Aérea — um contexto que muitos associam apenas à rigidez e à hierarquia — que encontrei alguns dos exemplos de liderança mais humana que conheci. Líderes presentes, exigentes, mas próximos. Pessoas que sabiam quem éramos, que percebiam quando algo não estava bem, que lideravam pelo exemplo e não pelo medo. Talvez tenha tido sorte. Mas essa experiência marcou-me profundamente e moldou aquilo que hoje acredito ser uma liderança verdadeira e que aproxima pessoas.

Mais tarde, já no mundo corporativo, voltei a sentir a solidão. Não a solidão de estar sozinha fisicamente, mas a solidão de sentir que a minha forma de estar — humana, próxima, preocupada com as pessoas — não encaixava no modelo esperado. Foi nessa fase que a PWN Lisbon entrou na minha vida, através do Programa YOUTH. E entrou num momento certo. Trouxe-me referências, pessoas, histórias e a certeza de que eu não precisava de me tornar outra pessoa para ser líder. Pelo contrário: era precisamente essa forma de estar que me distinguia. Passei a vê-la como uma força.

E é precisamente a partir desta vivência que acredito que a liderança do futuro se vai redefinir em três grandes dimensões.

1. Autoconhecimento como ponto de partida da liderança

Não existe liderança consciente sem autoconhecimento. E, ainda assim, esta continua a ser uma das dimensões mais negligenciadas nas organizações. Liderar implica, antes de mais, conhecer quem somos: as nossas forças, as nossas inseguranças, as nossas feridas emocionais e os padrões que nos fazem reagir de determinada forma perante a pressão, o conflito ou o erro.

Sem este trabalho interno, qualquer discurso sobre empatia ou liderança humanizada corre o risco de ser apenas isso: um discurso. Porque, nos momentos difíceis, não lideramos com aquilo que sabemos — lideramos com aquilo que somos. E aquilo que não conhecemos em nós tende a aparecer de forma desorganizada, defensiva ou até tóxica.

Promover o autoconhecimento nas equipas não é um luxo; é uma ferramenta estratégica e o ponto de partida para relações de confiança e liderança com impacto. Conhecer o nosso perfil e o dos outros ajuda-nos a interpretar comportamentos, a reduzir conflitos desnecessários e a desenvolver empatia real. Ajuda-nos a perceber que muitas reações não são pessoais, mas emocionais. E cria equipas mais conscientes, mais ajustadas e mais maduras.

Quando líderes dão o exemplo — ao reconhecerem suas limitações, ao partilharem aprendizagens, ao assumirem dúvidas e até fragilidades, não estão a expor-se em excesso nem a perder autoridade. Estão, acima de tudo, a abrir espaço. Espaço para que as pessoas se sintam seguras para refletir sobre si próprias, para reconhecerem também as suas inseguranças e para perceberem que crescer não é sinal de fraqueza, mas sim de maturidade. No entanto, este movimento só acontece verdadeiramente quando existe disponibilidade do outro lado. A abertura só é bem recebida por equipas que também estejam dispostas a evoluir, a olhar para dentro e a assumir responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento. Ainda assim, alguém tem de iniciar esse caminho. E esse primeiro passo, inevitavelmente, tem mais impacto quando parte de quem lidera. 

É assim que começam a formar-se equipas de líderes – não por imposição, nem por hierarquia, mas por consciência partilhada. Pessoas que se conhecem melhor, que compreendem melhor os outros e que, por isso, lideram com mais empatia, responsabilidade e clareza. Equipas onde a liderança deixa de ser um lugar isolado e passa a ser um movimento coletivo, sustentado por relações mais maduras e humanas. 

2. Proximidade intencional: reconstruir relações num mundo cansado e distante

Vivemos numa era paradoxal. Nunca tivemos tantas ferramentas para comunicar e nunca foi tão difícil criar relações profundas. O trabalho remoto trouxe flexibilidade e qualidade de vida, mas também aumentou o risco de isolamento, individualismo e relações funcionais, sem vínculo.

Relações de confiança não se constroem apenas em reuniões formais ou em ecrãs ligados. Constroem-se com presença, com tempo partilhado, com conversas que não estão na agenda, com momentos informais que criam proximidade. Estar com as pessoas — e não apenas trabalhar com elas — também deve fazer parte da agenda.

Sem confiança, não há trabalho em equipa. Sem confiança, não há espaço para vulnerabilidade, para pedir ajuda ou para errar. E sem isso, não existe inovação nem compromisso real. As pessoas podem continuar a entregar resultados, mas dificilmente se sentirão ligadas à organização – o que, na minha opinião, tem um impacto direto e profundo na retenção de talento. Quando existe alinhamento entre o propósito individual e o propósito da empresa, quando as pessoas se sentem vistas, ouvidas e parte de algo maior, a ligação deixa de ser apenas profissional e passa a ser relacional. E é essa ligação que faz com que as pessoas queiram ficar.

Criar intencionalmente momentos de convívio, de partilha e de escuta não compromete a eficiência; pelo contrário, fortalece relações, alinha equipas e traduz-se em maior compromisso e em melhores resultados a médio e longo prazo. É neste espaço de proximidade que se cria o terreno para que as equipas se reconheçam mutuamente, para que a liderança se construa de dentro para fora e para que os próprios pares identifiquem quem os inspira, quem orienta pelo exemplo e quem contribui ativamente para o crescimento coletivo.

3. Liderança com propósito e visão integrada

A liderança do futuro não se esgotará na gestão de tarefas, processos ou resultados. Será profundamente humana, mas também estratégica. Exigirá visão integrada do negócio e das pessoas, consciência do contexto geracional em que vivemos e um compromisso real com o desenvolvimento contínuo de quem faz parte das equipas.

O fosso entre gerações é real e sente-se no dia a dia das organizações. Não se resolve com discursos inspiradores nem com fórmulas rápidas. Resolve-se criando pontes: planos de desenvolvimento claros, horizontes de crescimento a curto e médio prazo, espaço para aprender, errar e evoluir. Pessoas comprometem-se quando sentem que alguém acredita nelas, investe nelas e as vê para além da função que desempenham hoje.

Liderar com propósito é alinhar resultados com significado. É perceber que performance sustentável nasce de pessoas que se sentem vistas, ouvidas e valorizadas. E, para mim, isso passa por uma convicção profunda: liderar não é ocupar um lugar acima — é colocar-se ao serviço do outro. Não no sentido de se anular, mas no de criar condições para que o outro cresça, pense, decida e se desenvolva. Muitas vezes ouvi que “dou demasiado” ou que estou sempre disponível e a servir os outros. Mas acredito genuinamente que é precisamente aí que reside uma das maiores forças da liderança. Servir não é fraqueza; é maturidade. É perceber que o papel de quem lidera é retirar obstáculos, abrir caminhos e ajudar as pessoas a tornarem-se melhores versões de si próprias.

Para que isto aconteça, as equipas precisam de ferramentas — emocionais, relacionais e estratégicas — que lhes permitam pensar o seu caminho e assumir responsabilidade sobre ele. Precisam de líderes que tenham visão, mas também humildade; que saibam orientar, mas também escutar; que estejam disponíveis para ensinar, mas igualmente para aprender. A liderança com propósito exige esta dupla consciência: de si próprio e do impacto que se tem nos outros.

É aqui que comunidades como a PWN Lisbon assumem um papel fundamental. Ao criar espaços seguros de partilha, inspiração e desenvolvimento — como o programa YOUTH — ajudam a formar líderes mais conscientes, mais alinhados consigo próprios e mais preparados para liderar outros. Não através de fórmulas mágicas, mas através de exemplos reais, histórias vividas e relações genuínas. É por acreditar profundamente neste modelo de liderança que hoje faço parte do programa enquanto voluntária: para devolver tudo aquilo que um dia me foi dado, mas também para contribuir ativamente para o crescimento e a evolução de outras mulheres, ajudando-as a reconhecer o seu valor, a sua voz e o seu lugar.

A próxima revolução da liderança não vai acontecer porque adotámos uma nova tecnologia ou um novo modelo de gestão. Vai acontecer quando tivermos coragem de olhar para dentro, de estar verdadeiramente presentes e de liderar com humanidade, consciência e propósito.

E talvez, nesse dia, trabalhar volte a ser, acima de tudo, um espaço de encontro entre pessoas.

No fundo, liderar será cada vez menos sobre ocupar um lugar e cada vez mais sobre criar espaço – espaço para escutar, para aprender, para errar, para crescer. Espaço para que cada pessoa se reconheça, se responsabilize e encontre sentido no que faz. A liderança que verdadeiramente transforma não impõe caminhos; acompanha-os. Não se afirma pela distância, mas pela presença. E talvez seja essa a maior exigência do nosso tempo: líderes suficientemente conscientes para liderar com humildade, suficientemente próximos para criar confiança e suficientemente visionários para acreditar que, quando cuidamos das pessoas, os resultados seguem.

Este artigo faz parte de uma parceria editorial estabelecida entre a PME Magazine e a PWN Lisbon. 

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