Desarrollar a mujeres líderes:

una prioridad estratégica

Cómo facilitar que más mujeres accedan —y permanezcan— en puestos de liderazgo

Por Jane Rodríguez del Tronco, CEO de The Bold Choice, experta en liderazgo y comunicación

En los últimos años, hemos celebrado avances importantes en materia de liderazgo femenino. Según publicaba hace unos meses Grant Thornton, España se sitúa hoy en un 38,4% de mujeres en puestos directivos; por encima incluso de la media europea y, afortunadamente, muy lejos de las cifras de hace una década. Sin embargo, la foto cambia si bajamos al detalle: la presencia femenina se concentra en posiciones de menor influencia, y sigue siendo minoritaria en los puestos clave —solo un 19% ocupan posiciones de CEO y apenas un 4,5% son Presidentas. Y, lo más preocupante, el ritmo de crecimiento empieza a mostrar signos de estancamiento.

Porque, si algo hemos aprendido en este tiempo, es que los avances en igualdad nunca se producen de manera lineal, y que cada paso, cada punto porcentual, ha requerido años de políticas sostenidas, mucho esfuerzo y, sobre todo, de conciencia directiva. Así, incluso hay sectores donde el liderazgo femenino más bien parece un nice to have, y no un factor clave de desempeño y ventaja competitiva.

Pero, más allá de los datos, existe un fenómeno silencioso: las barreras invisibles que siguen encontrando muchas mujeres para crecer profesionalmente. Muchos estudios, también a nivel internacional, coinciden en sesgos que persisten, en que cuentan con menor acceso a redes de influencia, e incluso que han de superar evaluaciones más duras. A lo que hemos de añadir, sin duda, las autopercepciones afectadas por el síndrome de la impostora. Según el informe de KPMG de 2020 Advancing the Future of Women in Business, el 78% de las mujeres líderes lo han experimentado alguna vez.

El talento femenino no es una tendencia: es un acelerador real de transformación organizativa.

Y es aquí donde los departamentos de Personas juegan un papel decisivo. La evidencia muestra que los programas específicos para mujeres generan un impacto mayor cuando se estructuran en torno a tres pilares: habilidades de liderazgo, empoderamiento y visibilidad.

Sin embargo, la pregunta habitual sigue estando ahí: ¿por qué programas solo para mujeres? La respuesta es sencilla: porque el contexto importa. El feedback que hemos recibido de casi el 100% de las participantes en nuestros programas desde hace más de diez años constata que la experiencia y el aprendizaje no hubieran sido los mismos si hubieran sido mixtos; fundamentalmente, por la seguridad psicológica que florece al sentirse en sintonía a nivel de paradigmas, emociones y vivencias.

Asimismo, los programas más efectivos combinan sesiones grupales con coaching individual, incorporan mentoringde directivas de mayor nivel, y fomentan redes internas de colaboración. E igualmente relevante es el sponsorship, necesario para que nuevas puertas se abran y que acelera el crecimiento profesional.

La visibilidad y el acompañamiento individual son, hoy, dos de los mayores aceleradores de la carrera profesional femenina.

Recordemos: no es solo una cuestión de equidad; es una cuestión de resultados. La ILO (International Labour Organization) ya señalaba en 2019 que las empresas con mayor presencia de mujeres en puestos directivos mejoran la toma de decisiones, incrementan la calidad del debate estratégico y retienen mejor el talento; algo que, de manera específica, también afirmaba Grant Thornton hace unos meses: un 14,8% de las organizaciones mejora su retención con mayor diversidad en equipos directivos.

Pero el reto no solo está en aumentar el número de mujeres que llegan a posiciones de responsabilidad, sino también en asegurarnos de que lleguen bien preparadas, con confianza, visibilidad y un sentido claro de propósito.

Porque talento hay.
Lo que falta es que nadie se quede atrás por no haber tenido la oportunidad —o el espacio— para desarrollarlo plenamente.

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